Equilibre vie personnelle – vie professionnelle : quelques implications managériales & une lecture sociologique

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L’article que je cosigne avec Arnaud VALLIN, directeur Marketing social & Usages du groupe DOMPLUS (et docteur en sociologie), se fonde sur une étude effectuée en novembre dernier sur un échantillon de 56 000 personnes accompagnées par Dhomplus, l’une des sociétés de notre groupe. Une contribution complémentaire a été publiée le 5 février dernier sur le blog The Conversation (https://theconversation.com/lemotion-cle-de-voute-de-lequilibre-vie-personnelle-vie-professionnelle-110927) pour prolonger ces observations par une réflexion plus managériale.

L’équilibre vie professionnelle/familiale : les cadres ne sont pas les seuls concernés !

L’une des principales limites lorsque l’on étudie cette question est la suivante : les enquêtes et sondages qui ont nourri les médias et alimenté le débat public montraient le plus souvent en effet un fort tropisme concernant les cadres et ce jusqu’en 2015. Comme si, eux seuls, pouvaient être concernés par cette problématique (cf. les études CADREO 2014 ; APEC 2014 ; cf. l’étude Edenred Ipsos 2015).

Plus récemment, toutefois, ces enquêtes et sondages se sont progressivement étendus à l’ensemble des actifs (CG 2016 ; UNAF 2017 ; BVA 2018 ; Robert Half 2018), laissant ainsi entrevoir aux lecteurs que le sujet concerne un public plus large que les seuls cadres. Le grand public dispose donc, depuis quelques années seulement, d’une « matière » plus représentative de la réalité des situations vécues par nos contemporain(e)s.

L’ensemble de ces enquêtes indique que l’équilibre est difficile à trouver ou à préserver pour les actifs et cela alors même que les attentes en termes de bon équilibre sont décrites comme en augmentation. Ces enquêtes thématisent donc l’équilibre entre vie familiale et vie professionnelle comme un problème sociétal. Elles stipulent notamment que :

  • 81% des cadres régleraient leurs problèmes personnels au travail (Edenred Ipsos, 2015) ;
  • 69% d’entre eux travailleraient chez eux le soir [87% pour l’APEC, 2014] ;
  • 45% le week-end et 27% pendant les vacances (Cadreo 2014) ;
  • 3 salariés sur 4 consulteraient leur Mails ou répondraient à leurs appels professionnels en dehors de leur temps de travail (étude PageGroup « Blurring : à la frontière de la vie privée et de la vie professionnelle » – février 2017) ;
  • 93% des salariés, considèreraient comme difficile de trouver un point d’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle selon l’UNAF (UNAF 2017) 

 

Des « générations connectées » plus en attente ?

Certaines enquêtes pointent l’accroissement des attentes en la matière de la part des salariés les plus jeunes. Ainsi, à la question : « êtes-vous satisfait(e) de l’équilibre entre votre travail et les autres aspects de votre vie ? » les répondants à l’étude « Work Happy » du cabinet Robert Half ne sont que 12% à répondre « oui » et parmi eux, les répondants de moins de 35 ans ne sont que 9% à se dire satisfait.

De même, en 2016, dans l’enquête « Que du bonheur » réalisée par l’association Génération Cobaye et le Groupe Domplus, les salariés de moins de 35 ans étaient 81% à considérer qu’il était primordial que leur emploi leur permette de préserver l’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle, alors qu’ils n’étaient que 11% à considérer comme primordial le fait de gagner beaucoup d’argent.

Enfin, dans le sondage BVA / Groupe Domplus sur « les préoccupations des actifs français », 60% des salariés de moins de 35 ans interrogés expriment vouloir que leur employeur mette à leur disposition un service pour les aider à concilier leur vie professionnelle et leur vie privée (BVA 2018).

Cette quête de l’équilibre semble donc devoir gagner en exigence dans les années qui viennent, et l’on peut penser qu’elle intégrera de fait davantage les politiques de marque employeur / expérience collaborateur.

L’équilibre vie privée/ vie familiale : l’importance des « agencements pratiques »

Notre étude pointe d’abord le fait que toutes les personnes vivant une situation de déséquilibre entre leur vie familiale et leur vie professionnelle ne sont pas pour autant des personnes ayant des difficultés à s’organiser : en effet, la grande majorité des personnes étudiées avait mis en place une organisation qui semblait leur convenir mais c’est un évènement qui a remis en cause cette organisation originelle.

L’étude permet justement d’identifier les évènements les plus fréquemment évoqués comme étant à l’origine du déséquilibre chez ces personnes.

Ces évènements, ainsi que certaines caractéristiques de la population touchée, mettent à jour le fait que l’incapacité des personnes à trouver/préserver un équilibre ne réside pas tant dans leurs fragilités propres (état physique ou psychique précaire, incapacité à prendre des décisions, etc.), que dans la fragilité des agencements qu’elles ont mis en place : fragilité des proches (collègues, parents, voisins…) et fragilité des dispositifs techniques ou des services (réseaux de transport, équipements informatiques, réseaux Internet…) sur lesquels elles s’appuient.

En effet :

  • Le facteur de déséquilibre le plus important est celui de l’altération de l’écosystème relationnel de la personne : pour 50% des personnes interrogées, c’est une perturbation plus ou moins forte dans leur écosystème relationnel (ex. : une séparation ou un divorce, l’éloignement d’un conjoint pour motif professionnel…) qui impacte leur équilibre largement devant l’altération de leur santé personnelle (35%) ou les ruptures dans leur parcours professionnel (14%).
  • Les personnes touchées par le déséquilibre, sans être nécessairement isolées, ont souvent un réseau relationnel plus étriqué : ainsi les personnes dans une situation de monoparentalité sont surreprésentées, leur proportion est supérieure de 40 points à leur proportion chez les personnes habituellement accompagnées par l’entreprise partenaire de l’étude.
  • Enfin, l’étude souligne également le rôle des processus et logiques administratives qui ont des effets sur la distribution des rôles entre la personne et les acteurs qui composent son écosystème, ainsi que sur les droits auxquels la personne peut prétendre pour rétablir/instaurer un équilibre entre ses aspirations professionnelles et personnelles.

Plus fondamentalement, pour réussir à tenir l’ensemble de ses rôles et de ses engagements vis-à-vis de ses proches (collègues, enfants, parents, conjoint…), la personne doit faire avec l’agencement qu’elle peut mettre en place pour que l’ensemble des tâches quotidiennes importantes puissent être effectuées. Or l’équilibre que nous tentons d’instaurer ou de préserver ne peut pas être perçu comme le fruit d’une décision individuelle unidirectionnelle, il est bien souvent le produit de compromis divers et du travail pour répondre aux attentes que les autres ont vis-à-vis de nous-mêmes afin de « garder la face » (Goffman, 1974). [1]

Or la survenance d’un imprévu, d’un « événement » tel que nous l’avons qualifié plus haut, risque à tout moment de rompre ce fragile équilibre, fondé sur des compromis parfois quotidiens. Pour illustrer nos propos, prenons un cas concret analysé dans l’étude :

« On a toujours été autonomes mon mari et moi. On a toujours réussi à s’organiser. Mais là c’est ma vie qui est en jeu car je suis souvent en voiture et ma fille n’a que moi. Là, je sens que je vais avoir un accident de voiture. Parce que j’ai sommeil. Je m’en rends compte. Avant de partir, le matin, il faut que je dorme sur mon canapé 10 minutes pour recharger un peu mes batteries pour l’amener au collège, pour retourner à la boulangerie. Je n’arrive pas à dormir. Je n’ai pas le temps de dormir en fait, parce qu’on ferme à 20h30. Il faut bien que je rentre, la petite est à la maison. Et le week-end, je la laisse chez ma tante qui est âgée, qui a plus de 80 ans, parce que je n’ai pas de jeunesse autour de moi ou chez des amis et là je peux aller dormir le samedi soir à la boulangerie.  

À 19h45, je retourne à la boulangerie. On avait acheté une chaise longue pour aller à la plage avec un matelas épais donc je dors dessus. Et après je fais le travail de mon mari pour préparer le dimanche.

[…] Mais ma fille a onze ans je ne peux pas la laisser se déplacer toute seule. Je suis obligée de l’accompagner dans ses déplacements. Alors j’ai dû demander l’aide de mes salariés… (ton dépité, presque honteux). Cette fin de semaine c’est mon pâtissier qui va la chercher. Et la semaine prochaine… ben… je pense que je ferai revenir ma vendeuse l’après-midi. On se débrouille sur les 15 prochains jours, après il y a les vacances. Mais là, mon pâtissier, non seulement il vient à 2h du matin vous vous rendez-compte, mais, en plus, il doit s’occuper d’un petit garçon de 4 ans et, en plus, il doit prendre ma fille, pff… »

La personne, ici, avait construit tout une organisation avec son mari. Ils se répartissaient les tâches tant professionnelles que familiales (véhiculer leur fille à l’école et à ses différentes activités périscolaires). Son mari n’étant plus là, les engagements vis-à-vis de son entreprise et vis-à-vis de sa fille (lui permettre de pouvoir effectuer toute ses activités en étant protégée lors des trajets) se trouvent remis en cause. Cette remise en cause n’est pas due à un changement de perception de la personne qui considèrerait que les activités de sa fille sont moins importantes que le bon fonctionnement de l’entreprise ou inversement.

Mais cette remise en cause est due à l’absence du mari. C’est donc bien la défection d’un acteur de l’écosystème de la personne, qui met à mal l’équilibre entre l’activité professionnelle, l’activité familiale et par conséquent la santé de la personne.

Pour préserver sa parole et continuer à assumer ses différents rôles (dirigeante d’entreprise, maman), la personne prend des risques en termes de santé (fatigue liée au manque de sommeil) mais surtout qu’elle tente de remobiliser les membres de son écosystème (enrôlement) pour leur attribuer de nouvelles tâches : salariés mobilisés pour s’occuper de sa fille, par exemple. Elle semble d’ailleurs se diriger vers cette dernière solution alors même que celle-ci ne lui convient pas parfaitement moralement, elle aimerait ne pas avoir à enrôler ainsi ses salariés. Nous percevons donc bien là, une sorte de hiérarchisation opératoire des priorités morales : entre le fait de ne plus assurer la sécurité de sa fille ou de ne plus répondre aux attentes et habitudes de celle-ci et le fait de ne pas demander des services personnels à ses salariés, la personne est obligée de faire un choix.

Prendre en compte l’importance des agencements pratiques pour comprendre à quoi tiennent les équilibres de vie, ne signifie donc pas que l’on écarte les questions éthique et morales, ni même les questions de préservation de la face (Goffman – 1974). Ces composantes de nos équilibres restent très présentes mais elles doivent s’incarner dans l’instauration d’un écosystème concret ; elles doivent être portées par un réseau d’acteurs et d’actants[2] (voiture, chaise longue…).

L’instauration ou la préservation d’un équilibre n’est donc pas devenue une simple question de représentation personnelle. Si les perceptions que la personne construit dans sa tête sont primordiales (ce qu’elle attend des autres, ce qu’elle imagine que les autres attendent d’elle, les engagements qu’elle a pris auprès d’autres individus…), il ne faut pas négliger les agencements existant à l’extérieur. En effet, la personne peut construire et préserver un équilibre entre son activité professionnelle et son activité familiale si les objets (actants) et les personnes (acteurs) de son écosystème ne lui font pas défaut.

Tout n’est donc pas, contrairement à un discours très présent publiquement, une question de représentations individuelles de l’emploi : il est également question d’habilité pratique et relationnelle et de dépendance envers les objets, dispositifs et acteurs mobilisés pour assurer la pérennité des agencements.

[1] E. Goffman décrivait la face ainsi : « La valeur sociale positive qu’une personne revendique effectivement à travers la ligne d’action que les autres supposent qu’elle a adoptée au cours d’un contact particulier » (Goffman, 1974).

[2] Les concepts de « réseau », d’« actants » et d’« enrôlement » sont issus du courant de la sociologie de la traduction créé dans les années 1980 par Michel Callon, Bruno Latour, Madeleine Akrich et d’autres chercheurs du Centre de sociologie de l’innovation de Mines ParisTech. Ils ont été inventés initialement pour mieux comprendre la création, la stabilisation ou la remise en cause des faits scientifiques.

 

 

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